L'Institut international sur les souffrances au travail et le harcèlement moral en entreprise (ISTHME-Recherches) se propose d'aider les entreprises et les victimes à réfléchir ensemble sur l'application concrète des nouvelles dispositions légales sur le harcèlement moral et la violence au travail (voir législation ci-dessous).
Nous organisons des rencontres mensuelles sous la forme de petits-déjeunes débats avec des conférences d'information sur le harcèlement moral et des conseils aux victimes et aux entreprises (voir message précédent, cliquer en bas de l'écran s'il ne s'affiche pas).
Ce texte légal est une chance énorme pour qu'enfin les choses changent dans l'intéret de tous : victimes et entreprises.
Il ne faut pas les opposer mais les réunir : c'est le sens de nos rencontres débats à l'association ISTHME-Recherches.
Cette orientation est affirmée dans le Préambule de l'ANI (voir ci-dessous).
Il est de l'intéret des entreprises de prendre conscience qu'une bonne négociation vaut mieux qu'un mauvais conflit et que tout prévoir à l'avance pour gérer les cas de harcèlement moral leur permettra d'éviter des conflits inutiles.
De toutes façons, ces dispositions sont obligatoires donc il faudra bien que tout le monde s'y soumette. Autant faire en sorte que cela soit efficace.
L'arrêté ministériel du 31 juillet 2010
31 juillet 2010
JOURNAL OFFICIEL DE LA RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
Décrets, arrêtés, circulaires
CONVENTIONS COLLECTIVES
MINISTÈRE DU TRAVAIL, DE LA SOLIDARITÉ ET DE LA FONCTION PUBLIQUE
Arrêté du 23 juillet 2010 portant extension d’un accord national interprofessionnel sur le harcèlement et la violence au travail
NOR : MTST1019978A
Le ministre du travail, de la solidarité et de la fonction publique,
Vu le code du travail, notamment son article L. 2261-15 ;
Vu l’accord national interprofessionnel sur le harcèlement et la violence au travail du 26 mars 2010 ;
Vu la demande d’extension présentée par les organisations signataires ;
Vu l’avis publié au Journal officiel du 3 juillet 2010 ;
Vu les avis recueillis au cours de l’enquête ;
Vu l’avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions
et accords), rendu lors de la séance du 2 juillet 2010,
Arrête :
Art. 1er. − Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ
d’application, les dispositions de l’accord national interprofessionnel sur le harcèlement et la violence au travail du 26 mars 2010.
Art. 2. − L’extension des effets et sanctions de l’accord national interprofessionnel susvisé est faite à la
date de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord national interprofessionnel.
Art. 3. − Le directeur général du travail est chargé de l’exécution du présent arrêté, qui sera publié au
Journal officiel de la République française.
Fait à Paris, le 23 juillet 2010.
Pour le ministre et par délégation :
Le directeur général du travail,
J.-D. COMBREXELLE
Nota. – Le texte de l’accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives no 2010/21, disponible au centre de documentation de la direction de l’information légale et administrative, 29-31, quai Voltaire, Paris (7e).
Le texte intégral de l'accord national interprofessionnel sur le harcèlement et la violence au travail (9 pages) dont l'application devient obligatoire (cliquer sur le lien ci-dessous) :
http://docs.google.com/viewer?a=v&q=cache:fTaLlstjNukJ:www.smirr.fr/web/images/SMIRR/Accord%252026.03.pdf+accord+national+interprofessionnel+du+26+mars+2010&hl=fr&gl=fr&pid=bl&srcid=ADGEEShp7oWVB0xfJyBESssck0u1vkedL7pldrp9SxrYaYiIN0KZ4iTMAQLFOiEPyZma63ZZc_TnOumGonkZP_IKqIt0KOCOr8c5VdSpeUD49ai-DFxlOZhSEilNlEnQ09jJh_wW9FLx&sig=AHIEtbSa_lSEerbc0MEPz4N9fvbCemv_kQ
Le PRÉAMBULE de l’accord national interprofessionnel (ANI) sur le harcèlement et la violence au travail, signé par les partenaires sociaux le 26 mars 2010, rendu obligatoire le 26 juillet 2010 par arrêté ministériel.
Notons que ce Préambule ressemble à une sorte de Déclaration des Droits de l'Homme, car il affirme de grands principes inaliénables.
Extraits du texte officiel :
"Le respect de la dignité des personnes à tous les niveaux est un principe fondamental qui ne peut être transgressé, y compris sur le lieu de travail.
C’est pourquoi le harcèlement et la violence, qui enfreignent très gravement ce principe, sont inacceptables. Les parties signataires les condamnent sous toutes leurs formes.
Elles estiment qu’employeurs et salariés ont un intérêt mutuel à traiter, notamment par la mise en place d'actions de prévention, cette problématique, qui peut avoir de graves conséquences sur les personnes et est susceptible de nuire à la performance de l'entreprise et de ses salariés.
Elles considèrent comme étant de leur devoir et de leur responsabilité de transposer, par le présent accord, l’accord cadre autonome signé par les partenaires sociaux européens le 15 décembre 2006 sur le harcèlement et la violence au travail."
L’accord national interprofessionnel de mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail (extraits du texte officiel) : les principales dispositions.
« |
Les entreprises doivent clairement affirmer que le harcèlement et la violence au travail ne sont pas admis.
Une « charte de référence » précise les procédures à suivre si un cas survient. Les procédures peuvent inclure une procédure informelle où une personne ayant la confiance de la direction et des salariés est disponible pour fournir conseils et assistance.
La « charte de référence », est annexée au règlement intérieur.
L’employeur, en concertation avec les salariés et/ou leurs représentants, prend les mesures nécessaires en vue de prévenir et gérer les agissements de harcèlement et de violence au travail.
Il apparaît important de recenser les phénomènes de harcèlement ou de violence au travail.
Les employeurs doivent manifester une vigilance accrue à l’apparition de certains indicateurs ou indices tels que des conflits personnels répétés, des plaintes fréquentes de la part de salariés, ou des passages à l’acte violents contre soi-même ou contre d’autres.
Les programmes de formation doivent davantage intégrer la dimension relative à la conduite des hommes et des équipes, et aux comportements managériaux.
Les mesures visant à améliorer l’organisation, les processus, les conditions et l’environnement de travail et à donner à tous les acteurs de l’entreprise des possibilités d’échanger à propos de leur travail participent à la prévention des situations de harcèlement et de violence au travail.
Lorsqu’une situation de harcèlement ou de violence est repérée ou risque de se produire, le salarié peut recourir à la procédure d’alerte prévue en cas d’atteinte au droit des personnes.
Une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l’entreprise s’estimant victime de harcèlement ou par la personne mise en cause.
La(les) victime(s) bénéficie(nt) d’un soutien et, si nécessaire, d’une aide à leur maintien, à leur retour dans l’emploi ou à leur réinsertion.
Des mesures d’accompagnement prises en charge par l’entreprise sont mises en œuvre en cas de harcèlement avéré ou de violence, pouvant porter atteinte à la santé. Celles-ci sont avant tout destinées à apporter un soutien à la victime, notamment au plan médical et psychologique."
En résumé, quelles sont les principales mesures à appliquer ?
1- L'entreprise doit établir une "charte de référence" qui précise quoi faire en cas de harcèlement moral. Cette charte est ajoutée au règlement intérieur.
Notre commentaire : Qui fera la charte et comment, en se basant sur quoi et sur quels critères pour qu'elle soit efficace ?
Nous conseillons aux CHSCT, IRP et DP, ainsi qu'aux victimes, de s'intéresser de près à la question pour ne pas que l'entreprise rédige à la va-vite une charte du type service minimum.
Nous conseillons aussi aux dirigeants Ressources Humaines (DRH, RRH, etc) de peaufiner la rédaction de cette charte car une charte mal conçue créera plus de conflits supplémentaires qu'elle ne résoudra de problèmes.
2- En cas de harcèlement moral, la charte peut préciser qu'une médiation sera possible en faisant intervenir "une personne qui a la confiance de l'entreprise et des salariés".
Notre commentaire : Nous conseillons de faire appel à un intervenant extérieur pour plus d'objectivité.
Ces modalités doivent être précisées dans la fameuse charte en question. D'où l'importance des négociations claires et efficaces pour l'établissement de cette charte qui décidera tout par la suite.
Mieux vaut, et pour tous, poser un bon cadre à l'avance plutôt que devoir gérer du conflit après.
Notre conseil : Le WBI (Workplace Bullying Institute), association américaine spécialisée depuis 10 ans dans la prévention, conseille d'établir une charte des comportements interdits dans l'entreprise. Pour faire cela, il faut réunir tous les acteurs concernés dans l'entreprise et établir ensemble la liste des comportements répréhensibles.
Nous avons fait des recherches au plan international et cette recommandation paarit être la plus intéressante au niveau de son efficacité.
3- L'entreprise doit agir réellement en cas de harcèlement avéré, repérer par enquête interne les cas existants et prévenir les possibilités de harcèlement moral, notamment en repérant des indicateurs tels que les conflits répétés, les plaintes ou les passages à l'acte (agressions, suicides).
Notre commentaire : L'entreprise n'a plus le droit de fermer les yeux sur le phénomène. Elle doit prendre des mesures. Enfin ! On ne sait cependant pas ce qui se passe si l'entreprise ne respecte pas ces dispositions.
Notre conseil : faire appel à des consultants extérieurs qui s'y connaissent et qui sont capables de dialoguer avec la DRH, le CHSCT et les représentants du personnel pour établir une charte valable juridiquement et en termes de processus, faire une enquête valable, etc. Autrement, tout cela peut tourner au conflit stérile. Et rien ne changera pour les victimes.
4- L'accent est également mis sur la formation aux bons comportements managériaux et à l'amélioration des conditions de travail, à son organisation, etc.
Notre commentaire : Depuis le temps que les entreprises font régulièrement faire à leurs cadres des formations au management, faudra-t-il réinventer la roue à ce sujet ?
En réalité, cette disposition de l'ANI est un coup de pied dans la fourmilière des formations au management qui apprennent aux cadres à mettre la pression sur les équipes pour les faire trimer plus dur, et à faire en sorte que les gens se résignent à l'injustice. Il y a eu de telles formations à France Télécom... on en voit le résultat.
Cette disposition sous-entend que les formations au management par la terreur (ou management immoral) deviennent en quelque sorte interdites.
Il faut réinventer les formations au management et créer des formations pour les managers qui incluent la prévention du harcèlement moral.
5- La procédure d'alerte du CHSCT est possible si un salarié est harcelé : en d'autres termes, allez voir votre CHSCT qui lancera la procédure d'alerte.
CHSCT = Comité d'hygiène et de sécurité et des conditions de travail, il y en a dans les entreprises de plus de 50 salariés.
Le texte augmente ainsi les pouvoirs du CHSCT mais aussi ceux des représentants du personnel : pour que le harcèlement moral ne devienne aps une pomme de discorde dans l'entreprise, les DRH doivent se former et être pointus sur la gestion de cette problématique, de façon honnête et sincère, pas en faisant semblant.
Pour en savoir plus sur le CHSCT, dossier complet sur le site du tribunal des Prud'hommes de l'Isère :
http://prudhommesisere.free.fr/salariesproteges/chsct.htm
Notre commentaire : Le texte légal ne dit pas ce qui se passera dans les entreprises de taille inférieure à 50 salariés où il n'y a ni CHSCT ni représentants du personnel.
Dans les autres entreprises (de + de 50 salariés), ces dispositions sont un encouragement au dialogue social : comment l'apaiser, comment tenir compte des vcitimes ?
Par exemple, combien coûte un suicide dans une entreprise ? en termes de rentabilité, d'image de l'entreprise, de traumatisme des autres salariés etc ? Les DRH vont être obligés à ce type de conséquences, surtout dans les entreprises de la "liste noire" des sociétés où l'on souffre le plus...
6- La médiation est possible, autant pour la victime que pour la personne accusée de harcèlement.
Notre commentaire : Mais qui va faire la médiation ? Qui choisira le médiateur ? La victime ou "l'accusé" ? Il faut faire très attention lors d'une médiation à l'attitude du manipulateur ou du pervers narcissique en entreprise qui sera capable de séduire le médiateur en se faisant passer pour la victime. Un médiateur inexpérimenté n'y verra que du feu.
Notre conseil : Si rien n'est prévu dans la charte, la victime doit être celle qui dégaine le plus vite pour choisir son médiateur. Sinon, elle risque de se retrouver devant un médiateur choisi par le harceleur et déjà influencé par lui à l'avance...
Autrement, l'entreprise peut aussi référencer une liste de médiateurs et l'inclure dans sa charte.
Le DRH lui aussi doit se former à la détection du harcèlement moral et à celle des pervers narcissiques et des manipulateurs dans l'entreprise.
7- La victime doit être aidée et soutenue psychologiquement, et maintenue dans son emploi.
Notre commentaire pour les victimes: Est-ce l'entreprise qui va vous choisir votre psy ou votre coach ?
Attention aux problèmes de confidentialité qui pourraient se retourner contre la victime, avec un psy (ou un coach) peu scrupuleux qui est payé par l'entreprise et qui répète tout à la Direction. Il vaut mieux dans ce cas pour la victime choisir un accompagnant qu'elle paiera certes peut-être de sa poche, mais en qui elle pourra avoir confiance au niveau de la confidentialité.
Il faut savoir que le coaching en entreprise et payé par l'entreprise est malheureusement très instrumentalisé. La personne coachée croit faire des économies en se laissant prendre en charge, mais cela peut mal tourner.
La victime peut aussi choisir elle-meme le professionnel de la relation d'aide qui va l'accompagner, puis le présenter à son entreprise ENSUITE. Ce n'est pas pareil que d'avoir une liste établie par l'entreprise et où l'on doit sélectionner quelqu'un à qui se confier...
Et pour le maintien dans l'emploi : est-ce enfin la fin de ces abus qui font que la victime perd son job tandis que le harceleur reste en poste ? (Voir le blog du Nouveau Coaching Ethique où Sophie Soria-Glo a largement développé ce sujet : http://coachingethique.blogspot.com/ )
Les DRH peuvent s'intéresser eux aussi à ces articles qui montrent la réaction des Ressources Humaines aux USA, alors que peu de chiffres existent en France.
Comment un DRH doit-il réagir en cas de harcèlement moral ? Quelle est la réaction efficace et ethique ? Que se passe-t-il réellement en France dans les entreprises face au harcèlement moral ?
Autant de questions auxquelles nos recherches ont l'intention de répondre...
Pour aller plus loin : que vous soyez victime, représentant du personnel ou DRH / RRH, venez à notre petit-déjeuner débat du 14 octobre 2010 prochain : isthme.recherches@gmail.com
Ce texte est intéressant mais il pose problème car il est assez vague sur un certain nombre de points.
Rendons-le ensemble plus efficace dans l'intéret de l'entreprise et des victimes.
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En résumé, quelles sont les principales mesures à appliquer ?
1- L'entreprise doit établir une "charte de référence" qui précise quoi faire en cas de harcèlement moral. Cette charte est ajoutée au règlement intérieur.
Notre commentaire : Qui fera la charte et comment, en se basant sur quoi et sur quels critères pour qu'elle soit efficace ?
Nous conseillons aux CHSCT, IRP et DP, ainsi qu'aux victimes, de s'intéresser de près à la question pour ne pas que l'entreprise rédige à la va-vite une charte du type service minimum.
Nous conseillons aussi aux dirigeants Ressources Humaines (DRH, RRH, etc) de peaufiner la rédaction de cette charte car une charte mal conçue créera plus de conflits supplémentaires qu'elle ne résoudra de problèmes.
2- En cas de harcèlement moral, la charte peut préciser qu'une médiation sera possible en faisant intervenir "une personne qui a la confiance de l'entreprise et des salariés".
Notre commentaire : Nous conseillons de faire appel à un intervenant extérieur pour plus d'objectivité.
Ces modalités doivent être précisées dans la fameuse charte en question. D'où l'importance des négociations claires et efficaces pour l'établissement de cette charte qui décidera tout par la suite.
Mieux vaut, et pour tous, poser un bon cadre à l'avance plutôt que devoir gérer du conflit après.
Notre conseil : Le WBI (Workplace Bullying Institute), association américaine spécialisée depuis 10 ans dans la prévention, conseille d'établir une charte des comportements interdits dans l'entreprise. Pour faire cela, il faut réunir tous les acteurs concernés dans l'entreprise et établir ensemble la liste des comportements répréhensibles.
Nous avons fait des recherches au plan international et cette recommandation paarit être la plus intéressante au niveau de son efficacité.
3- L'entreprise doit agir réellement en cas de harcèlement avéré, repérer par enquête interne les cas existants et prévenir les possibilités de harcèlement moral, notamment en repérant des indicateurs tels que les conflits répétés, les plaintes ou les passages à l'acte (agressions, suicides).
Notre commentaire : L'entreprise n'a plus le droit de fermer les yeux sur le phénomène. Elle doit prendre des mesures. Enfin ! On ne sait cependant pas ce qui se passe si l'entreprise ne respecte pas ces dispositions.
Notre conseil : faire appel à des consultants extérieurs qui s'y connaissent et qui sont capables de dialoguer avec la DRH, le CHSCT et les représentants du personnel pour établir une charte valable juridiquement et en termes de processus, faire une enquête valable, etc. Autrement, tout cela peut tourner au conflit stérile. Et rien ne changera pour les victimes.
4- L'accent est également mis sur la formation aux bons comportements managériaux et à l'amélioration des conditions de travail, à son organisation, etc.
Notre commentaire : Depuis le temps que les entreprises font régulièrement faire à leurs cadres des formations au management, faudra-t-il réinventer la roue à ce sujet ?
En réalité, cette disposition de l'ANI est un coup de pied dans la fourmilière des formations au management qui apprennent aux cadres à mettre la pression sur les équipes pour les faire trimer plus dur, et à faire en sorte que les gens se résignent à l'injustice. Il y a eu de telles formations à France Télécom... on en voit le résultat.
Cette disposition sous-entend que les formations au management par la terreur (ou management immoral) deviennent en quelque sorte interdites.
Il faut réinventer les formations au management et créer des formations pour les managers qui incluent la prévention du harcèlement moral.
5- La procédure d'alerte du CHSCT est possible si un salarié est harcelé : en d'autres termes, allez voir votre CHSCT qui lancera la procédure d'alerte.
CHSCT = Comité d'hygiène et de sécurité et des conditions de travail, il y en a dans les entreprises de plus de 50 salariés.
Le texte augmente ainsi les pouvoirs du CHSCT mais aussi ceux des représentants du personnel : pour que le harcèlement moral ne devienne aps une pomme de discorde dans l'entreprise, les DRH doivent se former et être pointus sur la gestion de cette problématique, de façon honnête et sincère, pas en faisant semblant.
Pour en savoir plus sur le CHSCT, dossier complet sur le site du tribunal des Prud'hommes de l'Isère :
http://prudhommesisere.free.fr/salariesproteges/chsct.htm
Notre commentaire : Le texte légal ne dit pas ce qui se passera dans les entreprises de taille inférieure à 50 salariés où il n'y a ni CHSCT ni représentants du personnel.
Dans les autres entreprises (de + de 50 salariés), ces dispositions sont un encouragement au dialogue social : comment l'apaiser, comment tenir compte des vcitimes ?
Par exemple, combien coûte un suicide dans une entreprise ? en termes de rentabilité, d'image de l'entreprise, de traumatisme des autres salariés etc ? Les DRH vont être obligés à ce type de conséquences, surtout dans les entreprises de la "liste noire" des sociétés où l'on souffre le plus...
6- La médiation est possible, autant pour la victime que pour la personne accusée de harcèlement.
Notre commentaire : Mais qui va faire la médiation ? Qui choisira le médiateur ? La victime ou "l'accusé" ? Il faut faire très attention lors d'une médiation à l'attitude du manipulateur ou du pervers narcissique en entreprise qui sera capable de séduire le médiateur en se faisant passer pour la victime. Un médiateur inexpérimenté n'y verra que du feu.
Notre conseil : Si rien n'est prévu dans la charte, la victime doit être celle qui dégaine le plus vite pour choisir son médiateur. Sinon, elle risque de se retrouver devant un médiateur choisi par le harceleur et déjà influencé par lui à l'avance...
Autrement, l'entreprise peut aussi référencer une liste de médiateurs et l'inclure dans sa charte.
Le DRH lui aussi doit se former à la détection du harcèlement moral et à celle des pervers narcissiques et des manipulateurs dans l'entreprise.
7- La victime doit être aidée et soutenue psychologiquement, et maintenue dans son emploi.
Notre commentaire pour les victimes: Est-ce l'entreprise qui va vous choisir votre psy ou votre coach ?
Attention aux problèmes de confidentialité qui pourraient se retourner contre la victime, avec un psy (ou un coach) peu scrupuleux qui est payé par l'entreprise et qui répète tout à la Direction. Il vaut mieux dans ce cas pour la victime choisir un accompagnant qu'elle paiera certes peut-être de sa poche, mais en qui elle pourra avoir confiance au niveau de la confidentialité.
Il faut savoir que le coaching en entreprise et payé par l'entreprise est malheureusement très instrumentalisé. La personne coachée croit faire des économies en se laissant prendre en charge, mais cela peut mal tourner.
La victime peut aussi choisir elle-meme le professionnel de la relation d'aide qui va l'accompagner, puis le présenter à son entreprise ENSUITE. Ce n'est pas pareil que d'avoir une liste établie par l'entreprise et où l'on doit sélectionner quelqu'un à qui se confier...
Et pour le maintien dans l'emploi : est-ce enfin la fin de ces abus qui font que la victime perd son job tandis que le harceleur reste en poste ? (Voir le blog du Nouveau Coaching Ethique où Sophie Soria-Glo a largement développé ce sujet : http://coachingethique.blogspot.com/ )
Les DRH peuvent s'intéresser eux aussi à ces articles qui montrent la réaction des Ressources Humaines aux USA, alors que peu de chiffres existent en France.
Comment un DRH doit-il réagir en cas de harcèlement moral ? Quelle est la réaction efficace et ethique ? Que se passe-t-il réellement en France dans les entreprises face au harcèlement moral ?
Autant de questions auxquelles nos recherches ont l'intention de répondre...
Pour aller plus loin : que vous soyez victime, représentant du personnel ou DRH / RRH, venez à notre petit-déjeuner débat du 14 octobre 2010 prochain : isthme.recherches@gmail.com
Ce texte est intéressant mais il pose problème car il est assez vague sur un certain nombre de points.
Rendons-le ensemble plus efficace dans l'intéret de l'entreprise et des victimes.
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