COMMUNIQUE DE L'ASSOCIATION ISTHME-RECHERCHES
Association citoyenne à but non lucratif (loi de 1901).
Une bonne vingtaine d'inscrits (venus en majorité de Facebook mais aussi de Viadeo) confirment déjà leur présence à notre conférence de ce jeudi 14 octobre 2010 sur la prévention du harcèlement moral en entreprise, dans le cadre d'un dialogue pour faire avancer l'application de la nouvelle loi sur le harcèlement et la violence au travail (Arrêté ministériel du 31 juillet 2010).
Parmi nos inscrits : des victimes de harcèlement moral dont certaines en poste et d'autres en invalidité pour dépression chronique, des managers, des IRP et DP, un chef d'entreprise, ainsi que des journalistes de médias économiques et grand public nationaux.
Les grands absents au dialogue parmi ceux que nous avions invités : les DRH / RRH !
Or, nous ne voulons RIEN VENDRE lors de cette conférence. Nous souhaitons seulement sensibiliser pour que la nouvelle loi soit appliquée, c'est l'objet de notre association : faire reconnaître le harcèlement moral en tant que tel.
Car les salariés ET les DRH ont un intérêt commun dans ce domaine : sortir du conflit et entrer dans le dialogue. Même le Préambule de la nouvelle loi l'affirme (voir posts précédents).
C'est pourquoi un changement de mentalités va devoir se produire. Mais l'accouchement est visiblement difficile !
L'application de cette nouvelle loi est OBLIGATOIRE dans toutes les entreprises.
Si les DRH / RRH sont les grands absents du débat alors que les victimes et les IRP, se mobilisent, que se passera-t-il pour la fonction RH dans le futur ?
Avec les affaires de harcèlement moral ce qui est en cause est la légitimité du pouvoir hiérarchique et disciplinaire de l'employeur.
RépondreSupprimerIl est sans doute pertinent de saisir le Parquet par plainte simple à l'égard du(des) harceleur(s) personnes physiques et lui demander qualifier les infractions, parallèlement à la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail devant les PDH pour la personne morale (ou prise d’acte, le cas échéant après la demande de résiliation).
Nous avons évoqué le coût pour l'entreprise : en l'état actuel il inclut le remboursement possible des débours à la CPAM, des indemnités à pôle emploi, le cas échéant des charges sociales rétroactives.
Comme je l’ai évoqué lors du débat, il me semble important de promouvoir une évolution législative. Il conviendrait que la loi soit amendée pour de manière dissuasive :
- D’une part, prévoir l’interdiction de manager pour un harceleur, comme il existe une interdiction de gérer pour un mauvais gestionnaire, qui permettrait d’aller jusqu’à faire rompre le contrat de travail d’un harceleur (ce n’est pas possible aujourd’hui : Cf. Cassation, Chambre sociale, 07-44482 du 1er juillet 2009),
- D’autre part permettre la déchéance du mandat voire l’inéligibilité des salariés protégés ayant manqué aux devoirs de leur mandat. Un témoignage au cours du débat a ainsi mis en cause un CHSCT qui s'est comporté à charge contre la cible/victime.
Il y a malheureusement une « prime à la casserole » et les élus qui dévoient leur mandat se font réélire.
Jérôme Turquey