Meilleurs voeux 2011

ISTHME-Recherches

Institut international

sur les souffrances au travail et le harcèlement moral en entreprise

vous présente ses meilleurs voeux

pour l'année 2011

A bientôt !

Le harcèlement moral : débat sur Radio Notre Dame

 http://www.radionotredame.net/emission/lavoixestlibre/2010-12-21

Le 21 décembre 2010 dernier, la Présidente d'ISTHME-Recherches a été invitée à un débat sur les souffrances au travail, dans l'émission Le Voix est Libre d'Anne Gavini sur Radio Notre Dame.

Cliquer sur le lien ci-dessus pour écouter.

Etude scientifique sur le harcèlement moral au travail

ISTHME-RECHERCHES LANCE UNE ÉTUDE SCIENTIFIQUE SUR LE HARCÈLEMENT MORAL AU TRAVAIL

Notre association lance une étude scientifique sur le niveau de stress des personnes harcelées au travail.

Pour participer à cette étude, nous recherchons des personnes actuellement en poste et en situation de harcèlement au travail, en tant que volontaires bénévoles pour l’étude.

Notre but : mesurer le degré de stress lié au harcèlement moral au travail, afin de sensibiliser de manière objective et de faire avancer la science à travers des chiffres concrets.

Les résultats seront médiatisés pour sensibiliser l’opinion et les entreprises.

Nous avons de grandes difficultés à trouver des volontaires. Pourtant, participer à l’étude ne demande aucun effet particulier : il suffit d’accepter de porter un capteur de stress sur soi pendant 48h (boitier discret de 4 cm2).

SVP contribuez, aidez-nous à sensibiliser ! Merci.

Pourquoi cette étude ?

D’après les psychiatres spécialisés, le harcèlement moral au travail provoque un état de stress post-traumatique chez les victimes.

L’état de stress post-traumatique survient généralement :

·         soit chez des personnes exposées à un stress grave mais unique comme un accident d’avion ou une prise d’otages ;

·         soit chez des personnes ayant subi des agressions répétées ou durables qui menacent leur intégrité physique et/ou psychique, comme les violences conjugales, la guerre ou le harcèlement moral au travail.

L’événement traumatique peut être intentionnel ou non, il peut s’agir de violences collectives ou individuelles. Dans tous les cas, c’est la réaction du psychisme humain à la violence extrême qui est en jeu.

Or les non-spécialistes ont tendance à minimiser ces états de stress grave, notamment dans les entreprises où le harcèlement moral est l’objet d’un déni. D’où l’idée de lancer cette étude.

L’état de stress post-traumatique se manifeste par une hyper-vigilance accrue, des conduites d’évitement et des conduites dissociantes, ainsi que par des troubles de la concentration et de la mémoire.

Notre association souhaite mesurer scientifiquement l’état de stress post-traumatique en le comparant avec la moyenne de normalité.

Grace à des capteurs de stress, boitiers médicaux comparables à une petite clé USB que l’on porte sur soi et qui mesure les rythmes cardiaque et respiratoire, le test lancé par notre association ISTHME-Recherche va pouvoir mesurer scientifiquement les indicateurs biologiques de l’état de stress post-traumatique. Le boitier enregistre les données biologiques de la personne, qui sont ensuite analysées par ordinateur grâce à un logiciel spécial. 

A notre connaissance, cette mesure de l’état de stress post-traumatique n’a jamais été réalisée de façon chiffrée, bien que cet état de psycho-traumatisme ait pu être observé de manière clinique, c.à.d. à travers ses symptômes, par de nombreux  médecins dans le monde entier.

Ces boitiers médicaux sont importés de Finlande par une société spécialisée qui nous les prête gracieusement et qui analysera les résultats par ordinateur.

Ils ont déjà été utilisés par un million de personnes dans le monde, dans le cadre de diagnostics médicaux liés à la santé des sportifs. Aujourd'hui, ils arrivent en France et ISTHME-Recherches a obtenu le soutien gracieux de la société qui les commercialise.

Comment se déroule l'étude ?

Les personnes volontaires pour participer à l'étude auront seulement à porter sur eux un boitier plastique discret (4cm), relié à des électrodes pendant 48h, sur des jours travaillés.

Le port du boitier est très discret, il est totalement invisible sous les vêtements. Il doit être porté pendant 48 h consécutives, en ayant la possibilité de le retirer pour la toilette.

Les volontaires recevront l'équipement par Chronopost, ainsi qu'une enveloppe de renvoi prépayée.

L'étude est anonyme. Chaque participant devra renseigner un questionnaire médical confidentiel afin de prendre en considération des paramètres demandés. (âge, taille, poids, traitements médiaux en cours)

Une fois les 48 h passées le boitier porté, le volontaire le renvoie simplement avec l'enveloppe fournie. Aucune autre action n'est demandée au volontaire.

Comment participer à l'étude ?

Une fois avoir pris connaissance des modalités de l'étude ci dessus, si vous souhaitez être candidat pour participer à cette étude, merci de nous communiquer votre adresse mail, afin que notre présidente puisse vous contacter pour lancer votre participation.

Merci de votre participation !

Pour mieux comprendre et en savoir plus sur l’état de stress post-traumatique

Voir l’excellent site de l’association « Mémoire traumatique et victimologie » du Dr Muriel Salmona qui explique les psycho-traumatismes.

http://www.memoiretraumatique.org/psychotraumatismes/generalites.html

Appel aux entreprises : le harcèlement moral vous coute trop cher pour continuer ainsi

La présidente de notre association a été interviewée par Le Progrès de Lyon dans un dossier sur le harcèlement moral et elle a pu faire passer ses idées sur son approche économique. Elle a également lancé un appel aux entreprises avec qui notre association souhaite créer bénévolement un groupe de recherches pour finaliser un modèle de "charte de référence" dans les cas de harcèlement (voir notre appel aux DRH dans l'interview de la Présidente en fin d'article).

DRH : comment lutter contre le harcèlement

publié le 09.11.2010

http://www.leprogres.fr/fr/permalien/article/4112191/DRH-comment-lutter-contre-le-harcelement.html (l’article est illisible sur le site car écrit trop petit, je le reproduis donc ci-dessous).

Ressources humaines. Au printemps, syndicats et patronat ont signé un accord détaillant les mesures à instaurer pour prévenir le harcèlement. Elles ont été rendues obligatoires cet été par un arrêté du ministère du Travail. Les DRH doivent se mettre au boulot.

Depuis 2008, 58 salariés de France Télécom se sont donné la mort. Des journalistes ont enquêté. Et ils sont tombés sur Next.

Next ? C'était le nom du plan lancé par Didier Lombard en 2004, lors de son arrivée à la tête du groupe. Son objectif ? Inciter au départ 22 000 salariés.

Comment ? En les pressurisant, en les déplaçant, en les poussant à la faute… Des employés ont été formés à ces méthodes. Documents à l'appui : des courbes détaillant les phases psychologiques par lesquelles passeraient les salariés (révolte, tristesse, résignation) leur ont notamment été remis. Le plan Next, ou comment instituer le harcèlement moral comme modèle managérial… Depuis, la problématique est plus que médiatisée. Le harcèlement en entreprise est devenu un véritable phénomène de société. Quitte à tout mélanger.

Comprendre la situation

Me Mélanie Chabanol, avocate au barreau de Lyon, le concède : « Dès que les salariés vivent mal une situation, ils emploient le mot « harcèlement ». Mais la souffrance au travail n'est pas toujours synonyme de harcèlement, pas au sens de la loi en tout cas ». Mais alors, qu'est-ce que le harcèlement ? Si plusieurs définitions coexistent, il est déterminé par le caractère « répété » des agissements. « Un seul fait, aussi abominable soit-il, ne constitue pas du harcèlement », précise Me Chabanol, qui ajoute : « Il est sans doute intéressant de définir ce que n'est pas le harcèlement. Par exemple, il n'est pas le fait d'être appelé une fois de temps en temps chez soi le soir, il n'est pas le fait de recevoir une lettre pendant son arrêt maladie, il n'est pas non plus le fait de ressentir une pression pour effectuer des heures supplémentaires ».

Mais attention : il incombe à l'employeur de prévenir le harcèlement et la violence au travail. « Il existe désormais un lien étroit entre l'obligation de sécurité et de résultat et le harcèlement », insiste Me Pesson, avocate au barreau de Lyon.

Rédiger une charte de référence

L'accord interprofessionnel du 26 mars 2010 est venu préciser les outils qui permettent à l'employeur de prévenir le harcèlement. La priorité ? Rédiger une « charte de référence », qui sera annexée au règlement intérieur. « Ce document doit définir les notions de harcèlement et de violences au travail et proposer un cadre pour leur identification, leur prévention et leur gestion. Il s'agit d'établir les procédures à suivre si un cas de harcèlement survient », détaille Cécile Pesson.

« Le WBI, association américaine spécialisée depuis 10 ans dans la prévention du harcèlement, conseille d'établir une liste des comportements interdits dans l'entreprise. Il est judicieux d'inclure une telle liste dans la charte », estime Sophie Soria-Glo, dirigeante du cabinet Le Nouveau Coaching Ethique.

Former les responsables hiérarchiques

Au titre de la prévention, il faut également prévoir la formation des responsables hiérarchiques aux bons comportements managériaux.

Mettre en place une médiation

Un salarié, une organisation syndicale ou une institution représentative du personnel vous alerte sur un cas de harcèlement ? « L'inertie est totalement à proscrire », prévient Me Pesson, « l'absence de réaction pourrait peser lourd dans la balance en cas d'action prud'homale, et ce, même en présence de faits de harcèlement discutables ». L'employeur doit prouver qu'il a pris toutes les mesures nécessaires. À commencer par le lancement d'une enquête interne et la mise en place d'une procédure de médiation.

Accompagner le salarié

L'employeur veillera également à accompagner le salarié. « La victime doit être aidée et soutenue psychologiquement, et maintenue dans son emploi », insiste Sophie Soria-Glo.

« Souvent, les directions mutent la victime dans un autre service », explique Mélanie Chabanol, « c'est une erreur : toute décision prise par rapport à un salarié qui subit des agissements relevant du harcèlement est nulle ».

« Le gros problème, c'est que les dirigeants ne veulent pas désavouer le management », estime Sophie Soria-Glo. Prudence toutefois, car comme l'indique Cécile Pesson, « l'employeur doit prendre les mesures adaptées contre l'auteur d'agissements de harcèlement ou de violences ».

Avec l'accord interprofessionnel de mars 2010, « la présomption du harcèlement va nécessairement se trouver facilitée pour le salarié si l'employeur n'a pas mis en place ces différents outils », insiste Me Pesson. Sachez qu'en cas de recours au Conseil de prud'hommes, les juges pourront toutefois se montrer plus cléments envers des entreprises de petite et moyenne taille, à condition qu'ils soient convaincus de la bonne foi du chef d'entreprise dans la gestion des faits.

Céline Boff.

Témoignage : « Il s'est véritablement acharné sur moi »

Joëlle, 27 ans, journaliste, a été victime de harcèlement moral pendant un an et demi. Elle témoigne « Ça a commencé en 2008… Dès mon arrivée dans cette rédaction du secteur audiovisuel.

J'étais là en tant qu'apprentie. Je pensais que mon chef allait me transmettre son savoir… Il m'a tout de suite expliqué qu'on lui avait imposé ma présence et qu'il ne voulait pas de moi. J'étais la plus jeune, je débutais, je ne pouvais pas me permettre de lui répondre…

Lui était un homme frustré, placardisé, proche de la retraite. Il s'est véritablement acharné sur moi.

Des exemples ? Lors des réunions, il parlait toujours de moi à la troisième personne, comme si j'étais absente. C'était comme ça qu'il me donnait mes tâches, avec des phrases du type « Et la Joëlle, elle pourrait faire ça... », sans jamais s'adresser directement à moi, ou même me regarder. Parfois, je proposais des sujets. Toujours sans me regarder, mon chef les validait… et les confiait à d'autres journalistes.

Je me souviens de ce jour où il a lu mon CV devant l'équipe. Il s'esclaffait : « Joëlle a un bac +2 ! Mais comment on peut recruter des personnes qui ont seulement un bac + 2 ! ». Les journalistes gardaient le nez dans leurs dossiers. Pas un n'est intervenu.

Ça, c'était la partie la plus cool. Le plus dur, c'est que j'étais toute seule. Je n'avais pas de tuteur. Personne n'était là pour m'apprendre le métier, et c'étaient mes premiers pas dans le journalisme. Il n'y a pas un seul jour où je n'ai pas pleuré dans les toilettes.

Au bout d'un an et demi, à bout de nerfs, j'ai dit à mon chef : « Ça ne va plus se passer comme ça, je ne suis pas ton esclave ! ». Ça a dégénéré. Je suis partie de son bureau et je suis montée à l'étage de la direction, en larmes.

Un autre chef m'a alors écoutée. Et a pris les choses très au sérieux. Il faut dire que les suicides chez France Télécom faisaient la Une de l'actualité et que notre CHSCT (Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail) s'inquiétait de cas de souffrance au travail dans différents services de la chaîne.

En moins d'une semaine, on m'a changé de service. J'ai enfin pu respirer, et découvrir le métier. J'aurais dû en parler plus tôt, mais j'avais peur. Que ça me retombe dessus, qu'on me catalogue comme une « emmerdeuse ». Et puis, je n'avais plus confiance en moi, je ne me sentais plus capable de rien. Un journaliste m'avait dit : « Mets-toi au Prozac, ici, tout le monde en prend ».

Dans ce milieu du journalisme réputé difficile, ça paraissait presque normal d'en baver… Je ne savais plus où j'en étais. J'étais mal, mais c'est bien plus tard, des mois après cette expérience, que j'ai compris que j'avais été victime de harcèlement. »

Recueilli par C.B.

Quand le pénal s'en mêle

La juridiction prud'homale n'est pas la seule à même de statuer sur le harcèlement moral au travail. Une plainte peut également être déposée. Selon l'article L1155-2, qui est la disposition pénale du Code du travail, « les faits de harcèlement moral et sexuel sont punis d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 15 000 euros ».

Cependant, la voie pénale est rarement utilisée. Notamment parce que si, au civil, la charge de la preuve est mixte, ce n'est pas le cas au pénal : il appartient au parquet ou à la partie poursuivante de prouver la culpabilité. « Et la preuve est, dans ces affaires, vraiment délicate à rapporter…

Comme le doute profite toujours à la personne mise en cause, les victoires sont extrêmement rares », détaille Me Mélanie Chabanol. Par ailleurs, un succès aux prud'hommes n'implique pas forcément une victoire au pénal. « Je me souviens du cas d'une salariée du secteur bancaire qui avait obtenu gain de cause devant la juridiction prud'homale, mais dont la plainte a été classée sans suite », révèle Me Chabanol, qui ajoute : « Il faut de plus être très prudent : lorsque l'on dépose plainte, il y a toujours le risque d'être accusé par la suite de dénonciation calomnieuse… ».

Parfois, cependant, ça marche. En 2009, le tribunal correctionnel de Lyon a créé l'événement en condamnant la société de messagerie DHL et l'un de ses cadres à respectivement 15 000 et 3 000 euros d'amende. Trois salariées du site DHL de Vénissieux avaient porté plainte contre le cadre, qui les pressurisait, les injuriait et avait pris l'habitude d'appeler les femmes de son service « des femelles ». C.B.

3 questions à… Sophie Soria-Glo, dirigeante du cabinet Le Nouveau Coaching Ethique et présidente de l'association ISTHME-Recherches

Comment les entreprises gèrent-elles le harcèlement au travail ?

Le plus souvent très mal, ou pas du tout. Et pourtant, les mesures de prévention contre le harcèlement et la violence au travail, issues de l'accord interprofessionnel du 26 mars dernier, ont été rendues obligatoires le 31 juillet par un arrêté du ministère du travail… Mais cet arrêté est passé complètement inaperçu. Si les entreprises ne respectent pas ces recommandations et qu'elles se retrouvent confrontées à un cas de harcèlement, elles auront bien du mal à organiser leur défense…

Que pouvez-vous nous dire sur les harceleurs ?

Il existe différents profils, du pervers narcissique à l'ambitieux prêt à tout. Dans 5 % des cas, c'est le supérieur qui est agressé par un subordonné. On appelle ce phénomène du « harcèlement vertical ascendant », je le nomme pour ma part le syndrome « Iznogoud », l'employé qui veut devenir calife à la place du calife. Parfois, c'est la culture même de l'entreprise qui favorise le harcèlement moral. France Télécom est l'exemple le plus significatif de ce « management immoral ».

Dans tous les cas, le harcèlement moral coûte très cher à l'entreprise, puisqu'il est source d'absentéisme, de turnover (rotation de l'emploi, ndlr), de démotivation, d'accidents du travail, de procédures judiciaires…

Aux États-Unis, une étude réalisée en 2007 par le Workplace Bullying Institute révèle que le harcèlement moral coûte, chaque année, 24 millions de dollars à chacune des entreprises du Fortune 500…

Quelles solutions proposez-vous ?

Les entreprises doivent désormais rédiger une charte de référence, dans laquelle est détaillée la procédure à suivre en cas de harcèlement. À travers Isthme-Recherches, nous aimerions travailler avec des DRH à la rédaction de cette charte. Nous sommes prêts à le faire bénévolement pour ensuite délivrer gratuitement ce document à toutes les entreprises qui nous en feraient la demande. C'est un appel que nous lançons.

Recueilli par C.B.

Les clefs pour comprendre

1 - Qu'est-ce que le harcèlement ? Il existe trois définitions.

Celle du Code du travail, article L1152-1 (2002) : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

Celle du Conseil économique et social (2001) : « Constitue un harcèlement moral tous agissements répétés visant à dégrader les conditions humaines, relationnelles, matérielles de travail d'une ou plusieurs victimes, de nature à porter atteinte à leurs droits et leur dignité, pouvant altérer gravement leur état de santé et pouvant compromettre leur avenir professionnel. »

Celle de l'Accord national interprofessionnel (2010) : « Le harcèlement survient lorsqu'un ou plusieurs salariés font l'objet d'abus, de menaces et/ou d'humiliations répétés et délibérés dans des circonstances liées au travail, soit sur les lieux de travail, soit dans des situations liées au travail. »

2 - Quelle est la situation ?

En France, un salarié sur six estime être l'objet de comportements hostiles dans le cadre de son travail. C'est ce que révèle l'enquête Sumer, réalisée en 2003 par la Dares et la DGT (Inspection médicale du travail). Cette enquête démontre que les femmes et les salariés les moins qualifiés sont plus exposés que les autres. A contrario, les salariés des TPE de moins de 10 salariés évoquent plus rarement ce type d'agissements. Selon une étude menée par l'INRS en 2006, 65 % des cas de harcèlement moral se terminent par une perte d'emploi pour le salarié harcelé. En 2004, soit deux ans après la loi sur le harcèlement de 2002, 12 % des entreprises françaises avaient instauré des formations, 11 % avaient élaboré une charte d'entreprise, 5 % avaient mis en place des procédures d'alerte (source : ANDRH). Cependant, seules 25 % des entreprises considéraient que la loi avait eu un impact sur les pratiques. 5 % des Européens estiment avoir été victimes de harcèlement moral au travail (enquête 2005).

Félicitations et remerciements à la journaliste Céline Boff qui a fait une excellente synthèse sur le sujet.

« Cela coûte cher à l'entreprise »

Les seniors et le harcèlement moral

Lu sur le site http://www.notretemps.com/

Attention, harcèlement moral



Les plans d’action ou accords imposés par Xavier Darcos, ancien ministre du Travail, pourront-ils améliorer la tendance ? Il est, bien sûr, trop tôt pour en dresser un bilan. Seuls 20% des salariés seniors interrogés ont connaissance de mesures déployées par leur entreprise dans le cadre d’un plan de maintien dans l’emploi. Et 17% seulement ont bénéficié d’un entretien de seconde partie de carrière depuis 3 ans. Il s’agit pourtant d’un droit du salarié, acquis à 45 ans, exerçable ensuite tous les cinq ans.

Cette permanence dans la faiblesse du management des seniors, depuis notre premier baromètre, ne peut que maintenir l’insatisfaction vis à vis des conditions de travail. 55% des salariés interrogés les considèrent assez difficiles ou difficiles. Pire, 39% ont le sentiment que le harcèlement moral en fonction de l’âge existe dans leur entreprise (38% répondent" Non" , 22 % ne se prononcent pas). Ce chiffre, à peu près constant depuis cinq ans, traduit encore et toujours la difficulté des entreprises et de leur management à reconnaître les compétences et les qualités des salariés seniors.

N'abandonne jamais ! Une magnifique vidéo sur youtube

http://www.youtube.com/watch?v=kFMbx9q3cAE&feature=player_embedded

Un article de Marie Pezé, CNRS 2001

La psychanalyste Marie Pezé, pionnière du traitement du harcèlement moral, a vu sa consultation de souffrance au travail (à l'hopital de Nanterre) être fermée tandis qu'elle même était licenciée. Dans le magazine Capital de juillet dernier, elle dévoile la vérité sur son licenciement.
Cliquer sur le lien :
http://www.capital.fr/carriere-management/actualites/l-experte-de-la-souffrance-au-travail-marie-peze-devoile-sa-verite-sur-son-licenciement-519074

En 2001, la revue du CNRS publiait l'un de ses articles. Il analyse en détail la déconstruction de la personnalité et les techniques utilisées dans le harcèlement moral.

Le harcèlement moral au travail

Le harcèlement moral au travail touche de très nombreux salariés dans toute l'Europe, il s'inscrit dans les préoccupations législatives actuelles. Comment ce phénomène, à l'œuvre dans certaines entreprises comme dans certains services publics, se manifeste-t-il ? Quels en sont les impacts sur ceux qui le subissent, comment peuvent-ils s'en sortir ?… Marie Grenier-Pezé, chercheur au Groupe d'études sur la division sociale et sexuelle du travail1 et psychanalyste assurant une consultation "Souffrance et travail", a participé au dossier consacré à ce sujet par la Revue Travail genre et sociétés2. Elle propose une analyse de cette technique de destruction. La réalité du harcèlement moral au travail n'est pas contestée ; l'existence de pratiques délétères délibérées (menace, chantage, harcèlement), érigées en méthode de management pour pousser à l'erreur et permettre le licenciement pour faute ou déstabiliser et inciter à la démission, est désormais reconnue. En France, le projet de loi sur le harcèlement moral au travail le définit comme les agissements répétés (…) d'un employeur, de son représentant ou de toute personne abusant de l'autorité que lui confèrent ses fonctions, qui ont pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité et de créer des conditions de travail humiliantes ou dégradantes3. Les premières approches du harcèlement moral, élaborées à partir d'histoires personnelles de souffrance et de violence au travail, ont été cliniques. La redoutable efficacité du harcèlement ne peut s'expliquer sans une compréhension des enjeux psychiques liés à la situation de travail. Des liens complexes existent, en effet, entre la vie professionnelle et l'histoire personnelle du sujet ; les activités mentales du travail comme les gestes du travail d'une personne s'inscrivent dans l'histoire socio-culturelle de cette personne, dans une dynamique identitaire et sexuée élaborée depuis l'enfance. Le harcèlement au travail "contraint" le corps, il s'attaque aux gestes de travail, rendant leur exécution aléatoire, paradoxale, humiliante, jour après jour. La répétition des brimades, vexations et injonctions paradoxales devient une véritable effraction psychique, altère le rapport du sujet au réel et suspend tout travail durable de la pensée. Toute issue mentale ou comportementale est bloquée, le sujet ne peut plus penser ni agir. L'analyse de cette situation d'impasse décrite par les sujets harcelés met à jour leur isolement, leur décompensation inévitable dans cette situation et leur très fréquente somatisation. Les entretiens avec les patients harcelés4 mettent en évidence que le harcèlement utilise un système de déstabilisation très précis reposant sur de véritables techniques : techniques relationnelles (le harceleur n'adresse plus la parole au sujet, ne communique avec lui que sous forme de notes, ne le regarde plus…), techniques d'attaques du geste du travail (on lui demande de saisir un rapport que l'on jette devant lui, d'exécuter des tâches impossibles, qui n'ont aucun sens, qui sont déjà faites…), techniques punitives (dès que le sujet, sous pression, commet une erreur, on fait un rapport pour faute…), enfin techniques d'isolement du sujet destinées à empêcher toute solidarité du groupe de travail avec le harcelé. L'attaque récurrente de ses compétences, la mise systématique en situation de justification, le climat "persécutoire" qu'engendre la fréquence des avertissements deviennent des leviers traumatiques puissants. Le harcelé réagit par une hyper vigilance, un surinvestissement de la qua- lité de son travail. Cet activisme est défensif, le sujet se sent usé, humilié, abîmé, incompétent, et développe un syndrome de stress post-traumatique5. Pour tenir dans ces situations de souffrance au travail, les sujets ont tenté d'abord de mobiliser des mécanismes de défense individuels et des stratégies collectives de défense. Pour exister, ces stratégies collectives qui soudent un groupe autour de valeurs communes nécessitent une confrontation des positions éthiques de chacun, sur la base d'une confiance partagée. Mais les nouvelles formes d'organisation du travail ont profondément transformé les relations dans les groupes de travail ; la précarité a entraîné l'intensification du travail, neutralisé la mobilisation collective, généré le silence et le chacun pour soi : ne rien entendre, ne rien voir, ne rien dire. La peur de perdre son emploi a induit des conduites de domination ou de soumission6. Dans de telles situations, la souffrance éthique découle de l'effritement de l'estime de soi d'une part, de la culpabilité envers autrui dont on ne prend pas la défense d'autre part. Pour conjurer le risque d'effondrement, la plupart des sujets construisent des défenses spécifiques. La honte est surmontée par l'intériorisation des valeurs proposées, c'est-à-dire la banalisation du mal dans l'exercice des actes civils ordinaires. Le cynisme dans le monde du travail est devenu un équivalent de force de caractère. Il faut appartenir au groupe dominant, adhérer aux nouvelles valeurs de l'entreprise. La tolérance à l'injustice et à la souffrance infligée à autrui est érigée en valeur "virile". Une virilité sociale qui se mesure à la capacité d'exercer sur les autres des violences dites nécessaires. Plus les conditions de travail se durcissent, plus ces défenses se rigidifient, poussant les attitudes à la caricature. La "déconstruction" d'un sujet existe dans les rites d'initiation de certaines sociétés qui voient dans ce traumatisme un levier de transformation et de renaissance de l'individu (voir encadré ci-contre). Mais à l'inverse de ces rites qui ont pour objet l'affiliation à une nouvelle communauté, le harcèlement moral est une véritable technique de destruction qui vise délibérément la décompensation du sujet afin d'obtenir sa reddition émotionnelle à des fins économiques ou de jouissance personnelle. Attaque du corps et effraction psychique grave, il a pour but ultime la désaffiliation du sujet de la communauté d'appartenance.   Rite d'initiation au Cameroun Chez les Béti du Cameroun, le rituel initiatique So transforme les jeunes garçons en hommes adultes ; le passage d'un état à l'autre est organisé socialement, en quatre temps : mise en valeur de l'enfant, déconstruction pour briser l'identité initiale, reconstruction, accueil dans le grand groupe. La phase de déconstruction est faite d'injonctions paradoxales, la phase de reconstruction d'épreuves difficiles mais non humiliantes au terme desquelles les jeunes deviennent des hommes inclus dans leur nouvelle communauté d'appartenance. (Sironi Françoise, Bourreaux et victimes : psychologie de la torture, éd. Odile Jacob, 1999) Interrompue à temps, la situation de harcèlement demeurera une parenthèse noire dans la vie d'un sujet. Si elle est poursuivie trop longtemps, les séquelles psychiques et somatiques peuvent être définitives et constituent un enjeu de survie individuelle et de santé publique majeur. Un travail devra se faire sur les atteintes identitaires, l'effondrement dépressif, la décompensation somatique ; il sera nécessaire d'énoncer le vrai et le faux, le juste et l'injuste à un patient dont l'organisation éthique individuelle a vacillé au contact de valeurs institutionnelles devenues contradictoires. Pour affronter la résistance du réel, la contrainte des limites du code du travail et les enjeux sociaux de pouvoir, des réseaux de cliniciens ont mis en place des pratiques de coopérations entre les différents acteurs de soins : le médecin du travail qui écoute le sujet, cherche avec lui une solution en adéquation entre sa santé et son poste de travail, et porte la question dans l'entreprise ; le médecin généraliste qui va prescrire arrêt et/ou traitement ; le médecin inspecteur du travail qui est en position de tiers, tant auprès du patient que du médecin du travail ; le psychanalyste qui va aider le patient à analyser les leviers traumatiques utilisés contre lui ; le médecin-conseil qui peut soutenir la transformation de l'arrêt maladie en accident du travail ou en maladie professionnelle, pointant juridiquement la responsabilité de l'employeur. Ces pratiques mises en place par les acteurs de soins et de prévention, nouveaux tisseurs de liens, contribuent à la rupture de l'isolement du sujet, lui permettent de rejoindre un nouveau collectif de travail, thérapeutique et centré sur lui, de reconstruire un lien social. Référence :Contrainte par corps : le harcèlement moral, Marie Grenier-Pezé, in Harcèlement et violence, les maux du travail, dossier de la Revue Travail, Genre et Sociétés, La revue du Mage, 5/2001, L'Harmattan. Au sommaire également de ce dossier : Introduction (Chantal Rogerat) - L'auscultation de la violence dans l'entreprise : des médecins du travail parlent (Fabienne Bardot) - Le mal-être au travail, comment intervenir ? (Damien Cru) - Harcèlement moral, harcèlement sexué ? Les difficultés d'une approche juridique (Paul Bouaziz). Contact : Secrétariat de rédaction de la Revue, Anne Forssell, tél. : 01 40 25 10 37 - mél : tgs@iresco.fr Adresse du site web : http://www.iresco.fr/revues/tgs/ 1 GERS, CNRS-Université Paris 8. 2 Voir référence.Elle interviendra également lors du colloque Stress au travail : causes, effets, prévention, organisé à l'Assemblée nationale le 13 juin dans le cadre des Rencontres parlementaires Santé-Société-Entreprise (voir rubrique "Colloques" page 35). 3 Le texte précise qu'aucun salarié ne pourra être sanctionné ni licencié pour avoir témoigné de tels agissements. 4 Ces entretiens ont été conduits dans le cadre de la consultation "Souffrance et travail" assurée par Marie Grenier-Pezé. Son étude s'appuie notamment sur plus de 100 expertises pratiquées à la demande de médecins du travail. 5 Affects de peur et de terreur sur le chemin du travail, état de qui-vive, anxiété avec manifestation physique (tachycardie, tremblements...), cauchemars intrusifs, réveils en sueurs, insomnie, retour en boucles des scènes d'humiliations, pleurs, désarroi identitaire, restriction de la vie sociale et affective, atteintes cognitives et somatiques… 6 Certains par exemple se plaignent d'un harcèlement que quelques mois plus tôt ils ont vu exercer sur autrui sans intervenir ou bien pire, pour garder leur place, en apportant leur témoignage à charge.

Harcèlement et violence au travail : un article de l'INRS

http://www.inrs.fr/inrs-pub/inrs01.nsf/IntranetObject-accesParReference/Dossier%20Harc%C3%A8lement%20moral/$File/Visu.html

Cette documentation de l'INRS est un peu ancienne, mais il est toujours utile de rappeler les fondamentaux.

Communiqué : Conférence sur le harcèlementmoral le 14 octobre 2010

COMMUNIQUE DE L'ASSOCIATION ISTHME-RECHERCHES

Association citoyenne à but non lucratif (loi de 1901).

Une bonne vingtaine d'inscrits (venus en majorité de Facebook mais aussi de Viadeo) confirment déjà leur présence à notre conférence de ce jeudi 14 octobre 2010 sur la prévention du harcèlement moral en entreprise, dans le cadre d'un dialogue pour faire avancer l'application de la nouvelle loi sur le harcèlement et la violence au travail (Arrêté ministériel du 31 juillet 2010).

Parmi nos inscrits : des victimes de harcèlement moral dont certaines en poste et d'autres en invalidité pour dépression chronique, des managers, des IRP et DP, un chef d'entreprise, ainsi que des journalistes de médias économiques et grand public nationaux.

Les grands absents au dialogue parmi ceux que nous avions invités : les DRH / RRH !

Or, nous ne voulons RIEN VENDRE lors de cette conférence. Nous souhaitons seulement sensibiliser pour que la nouvelle loi soit appliquée, c'est l'objet de notre association : faire reconnaître le harcèlement moral en tant que tel.

Car les salariés ET les DRH ont un intérêt commun dans ce domaine : sortir du conflit et entrer dans le dialogue. Même le Préambule de la nouvelle loi l'affirme (voir posts précédents).

C'est pourquoi un changement de mentalités va devoir se produire. Mais l'accouchement est visiblement difficile !

L'application de cette nouvelle loi est OBLIGATOIRE dans toutes les entreprises.

Si les DRH / RRH sont les grands absents du débat alors que les victimes et les IRP, se mobilisent, que se passera-t-il pour la fonction RH dans le futur ?

ISTHME-Recherches : permettre le dialogue entre les entreprises et les victimes

Les conférences de l'association ISTHME-Recherches sont ouvertes aux victimes, aux entreprises (DRH, RRH, dirigeants) et aux partenaires sociaux.

Il ne faut plus opposer les gens ni les dresser les uns contre les autres.

Le but de ISTHME est de relier, de créer du lien social.

En effet un "isthme" est une bande de terre qui relie deux continents entre deux mers (voir dictionnaire).

En même temps, les initiales ISTHME signifient Institut international sur les Souffrances au Travail et le Harcèlement Moral en Entreprise.

Les entreprises et les victimes de harcèlement moral sont comme sur deux continents : elles ne parviennent pas à s'entendre, à dialoguer à se comprendre. D'où les suicides...

Quand une victime va alerter sa hiérachie ou son DRH, elle n'est pas écoutée. Bien souvent sa situation empire au lieu de s'améliorer. 65% des cas de harcèlement finissent par une perte d'emploi, ce qui n'est pas normal parce que la victime est innocente. C'est elle qui devrait garder son emploi et le harceleur qui devrait être sanctionné car il porte du tort à l'entreprise.

En effet, une grande partie des actes de harcèlement moral consiste en du sabotage professionnel. Le harcèlement ce n'est pas que des remarques blessantes. Le harceleur empêche sa victime de travailler, il fait de la rétention d'information, ne l'invite pas aux réunions, la ridiculise devant son équipe, etc.

Les exemples ne sont pas rares de managers harcelés ainsi par leur N+1. Les victimes ne sont pas comme on pourrait le croire que des employés non qualifiés. Les harcelés qui nous contactent à l'association sont en majorité des managers. Parmi eux, une majorité de femmes, ce qui confirme les chiffres enregistrés aux USA puisqu'en France il n'y pas de chiffres récents. (Voir le blog de Sophie Soria-Glo, la Présidente d'ISTHME-Recherches, pour connaître ces chiffres en provenance des USA : 

http://coachingethique.blogspot.com/ ).

En empêchant les autres de travailler, en créant une ambiance délétère au détriment de la cohésion d'équipe, le harceleur fait perdre de l'argent à l'entreprise.

Pourquoi ne devrait-il pas être sanctionné ainsi que la loi le précise ? Pourquoi c'est la victime qui perd son travail alors que le harceleur fait quelque chose d'illégal et de répréhensible aux lourdes conséquences financières pour l'entreprise ?

La nouvelle loi de fin juillet 2010 dernier prévoit un accompagnement des victimes pour leur maintien dans l'emploi : nous cherchons donc aussi à sensibiliser les DRH pour que cette loi soit appliquée.

La loi a été promulguée fin juillet. Or il y a encore eu un suicide la semaine dernière (voir notre post précédent).

A quoi sert la loi ? A quoi sert que le gouvernement se fatigue à promulguer une loi juste, après que les entreprises et les syndicats aient signé un accord spécifique sur le harcèlement en mars 2010 dernier ? (Sur cette loi, voir nos posts précédents).

Nous invitons largement les victimes à venir s'informer et témoigner, sans oublier les partenaires sociaux car la nouvelle loi prévoit une participation accrue des CHSCT et des représentants du personnel pour gérer les cas de harcèlement et de violence au travail.

Conférence d'information ISTHME-RECHERCHES le 14 octobre 2010 à Paris sur le thème : "Du harcèlement moral au management immoral, quelles perspectives pour l'entreprise et les victimes ?".

Demandez le programme et inscrivez-vous par mail à l'adresse isthme.recherches@gmail.com

P.A..F 30 Euros, pour nous permettre de rembourser la salle.  A J-10, cadeau gratuit : 1 place achetée, une place offerte. Invitez vos amis, faites du réseau : prenez 1 place, venez à 2 !

Harcèlement moral : un médecin du travail se suicide

La famille d'un médecin du travail strasbourgeois qui s'est suicidé entre vendredi et lundi va porter plainte pour harcèlement moral en début de semaine prochaine, ont annoncé ses avocats vendredi à Strasbourg.

Le docteur Marie-Magdeleine Gressé, 59 ans, a mis fin à ses jours d'une injection létale à son domicile entre samedi, jour du dernier contact avec ses proches, et lundi, quand son corps a été découvert. 

"Nous allons déposer une plainte contre X au nom de la famille afin qu'une enquête soit diligentée pour déterminer si des pressions ont été exercées sur le Dr Gressé, et si oui par qui", a déclaré son avocat lors d'une conférence de presse.

Employée de l'association Alsace santé au travail (AST 67), le médecin a laissé une lettre qui témoigne selon les avocats de sa souffrance subie dans son travail.

"Ne pleurez pas, je suis mieux que soumise à la torture d'AST 67. Merci de faire le nécessaire pour que dans un premier temps au moins la justice mette en prison les meurtriers d'AST 67", écrit-elle dans ce courrier partiellement communiqué à la presse, dont elle aurait laissé un exemplaire à son domicile et un autre à son frère.

Contacté par l'AFP, le directeur de l'association, Christian Deschamps, s'est déclaré "surpris et choqué" par ce suicide et a nié toute pression d'AST 67 sur le médecin.

Mme Gressé, qui était en arrêt maladie depuis un mois, intervenait pour le compte de son employeur à France 3 Alsace, ARTE, et à la Caisse primaire d'assurance maladie (CPAM).

Source : 

http://www.lalsace.fr/fr/article/3893188/Suicide-d-un-medecin-du-travail-plainte-de-la-famille-pour-harcelement.html

D’après AFP 01.10.2010

Harcèlement moral en entreprise : du travail pour les DRH

La nouvelle loi sur le harcèlement moral au travail (voir message précédent) est passée quasiment inaperçue cet été, à l'exception de quelques spécialistes.

Pourtant, les Directeurs des ressources humaines et les divers RRH des entreprises françaises vont devoir se mettre rapidement au travail pour faire appliquer cette nouvelle loi dans leur entreprise, sous peine de se retrouver dans l'illégalité et d'avoir des problèmes.

Première difficulté pour les DRH / RRH : décortiquer le texte pour savoir ce qu'il faut faire et comment le faire.

Seconde difficulté pour les DRH / RRH: négocier en interne avec les syndicats qui, eux aussi, auront lu et décortiqué le texte et ne voudront pas s'en laisser conter, à juste titre vues les situations de souffrance au travail et les multiples drames à gérer au quotidien. Le texte augmente leurs prérogatives.

Troisième difficulté pour les DRH / RRH : se retrouver face à des victimes remontées à bloc elles aussi par le nouveau texte et qui, tout comme les syndicats,  ne voudront pas s'en laisser conter. De plus, les victimes ont de nouveaux droits...

Quatrième difficulté pour les DRH / RRH : les DRH / RRH ne doivent pas rester isolés car le risque est d'appliquer la loi dans l'improvisation.

La difficulté de de cette loi est qu'elle mélange les aspects purement juridiques et les aspects managériaux, ainsi que les négociations avec les représentants du personnel et avec le CHSCT qui possède à présent un droit d'alerte en cas de harcèlement moral.

Il y a aussi le problème de la modification des contenus de formation au mangement qui doivent tenir compte du harcèlement moral.

Pour gérer tout cela en même temps, le DRH / RRH doit être à la fois un généraliste et un spécialiste.


Notre conseil : savoir s'entourer et trouver les bonnes expertises.


RDV à notre conférence débat du 14 octobre !
Réservez vite par mail : isthme.recherches@gmail.com

Ecoutez Sophie Soria-Glo sur France Info le 16 septembre 2010 :

http://www.france-info.com/chroniques-modes-de-vie-2010-09-16-le-harcelement-moral,485632-485632-81-179.html

Traiter le harcèlement moral devient obligatoire

Suite au passage de Sophie Soria-Glo, la Présidente de l'association ISTHME-Recherches sur France Info le 16 septembre dernier, où elle a été interrogée par le journaliste Philippe Duport sur des conseils aux victimes, voici quelques infos et commentaires, utiles aux victimes et aux entreprises, au sujet des nouvelles dispositions légales concernant le harcèlement moral.

L'Institut international sur les souffrances au travail et le harcèlement moral en entreprise (ISTHME-Recherches) se propose d'aider les entreprises et les victimes à réfléchir ensemble sur l'application concrète des nouvelles dispositions légales sur le harcèlement moral et la violence au travail (voir législation ci-dessous).


Nous organisons des rencontres mensuelles sous la forme de petits-déjeunes débats avec des conférences d'information sur le harcèlement moral et des conseils aux victimes et aux entreprises (voir message précédent, cliquer en bas de l'écran s'il ne s'affiche pas).

Ce texte légal est une chance énorme pour qu'enfin les choses changent dans l'intéret de tous : victimes et entreprises.

Il ne faut pas les opposer mais les réunir : c'est le sens de nos rencontres débats à l'association ISTHME-Recherches.

Cette orientation est affirmée dans le Préambule de l'ANI (voir ci-dessous).

Il est de l'intéret des entreprises de prendre conscience qu'une bonne négociation vaut mieux qu'un mauvais conflit et que tout prévoir à l'avance pour gérer les cas de harcèlement moral leur permettra d'éviter des conflits inutiles.

De toutes façons, ces dispositions sont obligatoires donc il faudra bien que tout le monde s'y soumette. Autant faire en sorte que cela soit efficace.



L'arrêté ministériel du 31 juillet 2010


31 juillet 2010


JOURNAL OFFICIEL DE LA RÉPUBLIQUE FRANÇAISE




Décrets, arrêtés, circulaires


CONVENTIONS COLLECTIVES


MINISTÈRE DU TRAVAIL, DE LA SOLIDARITÉ ET DE LA FONCTION PUBLIQUE


Arrêté du 23 juillet 2010 portant extension d’un accord national interprofessionnel sur le harcèlement et la violence au travail


NOR : MTST1019978A


Le ministre du travail, de la solidarité et de la fonction publique,


Vu le code du travail, notamment son article L. 2261-15 ;


Vu l’accord national interprofessionnel sur le harcèlement et la violence au travail du 26 mars 2010 ;


Vu la demande d’extension présentée par les organisations signataires ;


Vu l’avis publié au Journal officiel du 3 juillet 2010 ;


Vu les avis recueillis au cours de l’enquête ;


Vu l’avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions
et accords), rendu lors de la séance du 2 juillet 2010,


Arrête :


Art. 1er. − Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ
d’application, les dispositions de l’accord national interprofessionnel sur le harcèlement et la violence au travail du 26 mars 2010.


Art. 2. − L’extension des effets et sanctions de l’accord national interprofessionnel susvisé est faite à la
date de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord national interprofessionnel.


Art. 3. − Le directeur général du travail est chargé de l’exécution du présent arrêté, qui sera publié au
Journal officiel de la République française.


Fait à Paris, le 23 juillet 2010.


Pour le ministre et par délégation :


Le directeur général du travail,


J.-D. COMBREXELLE


Nota. – Le texte de l’accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives no 2010/21, disponible au centre de documentation de la direction de l’information légale et administrative, 29-31, quai Voltaire, Paris (7e).



Le texte intégral de l'accord national interprofessionnel sur le harcèlement et la violence au travail (9 pages) dont l'application devient obligatoire (cliquer sur le lien ci-dessous) :


http://docs.google.com/viewer?a=v&q=cache:fTaLlstjNukJ:www.smirr.fr/web/images/SMIRR/Accord%252026.03.pdf+accord+national+interprofessionnel+du+26+mars+2010&hl=fr&gl=fr&pid=bl&srcid=ADGEEShp7oWVB0xfJyBESssck0u1vkedL7pldrp9SxrYaYiIN0KZ4iTMAQLFOiEPyZma63ZZc_TnOumGonkZP_IKqIt0KOCOr8c5VdSpeUD49ai-DFxlOZhSEilNlEnQ09jJh_wW9FLx&sig=AHIEtbSa_lSEerbc0MEPz4N9fvbCemv_kQ

Le PRÉAMBULE de l’accord national interprofessionnel (ANI) sur le harcèlement et la violence au travail, signé par les partenaires sociaux le 26 mars 2010, rendu obligatoire le 26 juillet 2010 par arrêté ministériel.

Notons que ce Préambule ressemble à une sorte de Déclaration des Droits de l'Homme, car il affirme de grands principes inaliénables.

Extraits du texte officiel :

"Le respect de la dignité des personnes à tous les niveaux est un principe fondamental qui ne peut être transgressé, y compris sur le lieu de travail.

C’est pourquoi le harcèlement et la violence, qui enfreignent très gravement ce principe, sont inacceptables. Les parties signataires les condamnent sous toutes leurs formes.

Elles estiment qu’employeurs et salariés ont un intérêt mutuel à traiter, notamment par la mise en place d'actions de prévention, cette problématique, qui peut avoir de graves conséquences sur les personnes et est susceptible de nuire à la performance de l'entreprise et de ses salariés.

Elles considèrent comme étant de leur devoir et de leur responsabilité de transposer, par le présent accord, l’accord cadre autonome signé par les partenaires sociaux européens le 15 décembre 2006 sur le harcèlement et la violence au travail."

L’accord national interprofessionnel de mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail (extraits du texte officiel) : les principales dispositions.

«

 Les entreprises doivent clairement affirmer que le harcèlement et la violence au travail ne sont pas admis.

Une « charte de référence » précise les procédures à suivre si un cas survient. Les procédures peuvent inclure une procédure informelle où une personne ayant la confiance de la direction et des salariés est disponible pour fournir conseils et assistance.

La « charte de référence », est annexée au règlement intérieur.

L’employeur, en concertation avec les salariés et/ou leurs représentants, prend les mesures nécessaires en vue de prévenir et gérer les agissements de harcèlement et de violence au travail.

Il apparaît important de recenser les phénomènes de harcèlement ou de violence au travail.

Les employeurs doivent manifester une vigilance accrue à l’apparition de certains indicateurs ou indices tels que des conflits personnels répétés, des plaintes fréquentes de la part de salariés, ou des passages à l’acte violents contre soi-même ou contre d’autres.

Les programmes de formation doivent davantage intégrer la dimension relative à la conduite des hommes et des équipes, et aux comportements managériaux.

Les mesures visant à améliorer l’organisation, les processus, les conditions et l’environnement de travail et à donner à tous les acteurs de l’entreprise des possibilités d’échanger à propos de leur travail participent à la prévention des situations de harcèlement et de violence au travail.

Lorsqu’une situation de harcèlement ou de violence est repérée ou risque de se produire, le salarié peut recourir à la procédure d’alerte prévue en cas d’atteinte au droit des personnes.

Une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l’entreprise s’estimant victime de harcèlement ou par la personne mise en cause.

La(les) victime(s) bénéficie(nt) d’un soutien et, si nécessaire, d’une aide à leur maintien, à leur retour dans l’emploi ou à leur réinsertion.

Des mesures d’accompagnement prises en charge par l’entreprise sont mises en œuvre en cas de harcèlement avéré ou de violence, pouvant porter atteinte à la santé. Celles-ci sont avant tout destinées à apporter un soutien à la victime, notamment au plan médical et psychologique." 


En résumé, quelles sont les principales mesures à appliquer ?

1- L'entreprise doit établir une "charte de référence" qui précise quoi faire en cas de harcèlement moral. Cette charte est ajoutée au règlement intérieur.

Notre commentaire : Qui fera la charte et comment, en se basant sur quoi et sur quels critères pour qu'elle soit efficace ?

Nous conseillons aux CHSCT, IRP et DP, ainsi qu'aux victimes, de s'intéresser de près à la question pour ne pas que l'entreprise rédige à la va-vite une charte du type service minimum.

Nous conseillons aussi aux dirigeants Ressources Humaines (DRH, RRH, etc) de peaufiner la rédaction de cette charte car une charte mal conçue créera plus de conflits supplémentaires qu'elle ne résoudra de problèmes.

2- En cas de harcèlement moral, la charte peut préciser qu'une médiation sera possible en faisant intervenir "une personne qui a la confiance de l'entreprise et des salariés".

Notre commentaire : Nous conseillons de faire appel à un intervenant extérieur pour plus d'objectivité.
Ces modalités doivent être précisées dans la fameuse charte en question. D'où l'importance des négociations claires et efficaces pour l'établissement de cette charte qui décidera tout par la suite.
Mieux vaut, et pour tous, poser un bon cadre à l'avance plutôt que devoir gérer du conflit après.

Notre conseil : Le WBI (Workplace Bullying Institute), association américaine spécialisée depuis 10 ans dans la prévention, conseille d'établir une charte des comportements interdits dans l'entreprise. Pour faire cela, il faut réunir tous les acteurs concernés dans l'entreprise et établir ensemble la liste des comportements répréhensibles.
Nous avons fait des recherches au plan international et cette recommandation paarit être la plus intéressante au niveau de son efficacité.


3- L'entreprise doit agir réellement en cas de harcèlement avéré, repérer par enquête interne les cas existants et prévenir les possibilités de harcèlement moral, notamment en repérant des indicateurs tels que les conflits répétés, les plaintes ou les passages à l'acte (agressions, suicides).

Notre commentaire : L'entreprise n'a plus le droit de fermer les yeux sur le phénomène. Elle doit prendre des mesures. Enfin ! On ne sait cependant pas ce qui se passe si l'entreprise ne respecte pas ces dispositions.

Notre conseil : faire appel à des consultants extérieurs qui s'y  connaissent et qui sont capables de dialoguer avec la DRH, le CHSCT et les représentants du personnel pour établir une charte valable juridiquement et en termes de processus, faire une enquête valable, etc. Autrement, tout cela peut tourner au conflit stérile. Et rien ne changera pour les victimes.

4- L'accent est également mis sur la formation aux bons comportements managériaux et à l'amélioration des conditions de travail, à son organisation, etc.

Notre commentaire : Depuis le temps que les entreprises font régulièrement faire à leurs cadres des formations au management, faudra-t-il réinventer la roue à ce sujet ?
En réalité, cette disposition de l'ANI est un coup de pied dans la fourmilière des formations au management qui apprennent aux cadres à mettre la pression sur les équipes pour les faire trimer plus dur, et à faire en sorte que les gens se résignent à l'injustice. Il y a eu de telles formations à France Télécom... on en voit le résultat.
Cette disposition sous-entend que les formations au management par la terreur (ou management immoral) deviennent en quelque sorte interdites.
Il faut réinventer les formations au management et créer des formations pour les managers qui incluent la prévention du harcèlement moral.


5- La procédure d'alerte du CHSCT est possible si un salarié est harcelé : en d'autres termes, allez voir votre CHSCT qui lancera la procédure d'alerte.
CHSCT = Comité d'hygiène et de sécurité et des conditions de travail, il y en a dans les entreprises de plus de 50 salariés.
Le texte augmente ainsi les pouvoirs du CHSCT mais aussi ceux des représentants du personnel : pour que le harcèlement moral ne devienne aps une pomme de discorde dans l'entreprise, les DRH doivent se former et être pointus sur la gestion de cette problématique, de façon honnête et sincère, pas en faisant semblant.

Pour en savoir plus sur le CHSCT, dossier complet sur le site du tribunal des Prud'hommes de l'Isère :
http://prudhommesisere.free.fr/salariesproteges/chsct.htm


Notre commentaire : Le texte légal ne dit pas ce qui se passera dans les entreprises de taille inférieure à 50 salariés où il n'y a ni CHSCT ni représentants du personnel.
Dans les autres entreprises (de + de 50 salariés), ces dispositions sont un encouragement au dialogue social : comment l'apaiser, comment tenir compte des vcitimes ?

Par exemple, combien coûte un suicide dans une entreprise ? en termes de rentabilité, d'image de l'entreprise, de traumatisme des autres salariés etc ? Les DRH vont être obligés à ce type de conséquences, surtout dans les entreprises de la "liste noire" des sociétés où l'on souffre le plus...


6- La médiation est possible, autant pour la victime que pour la personne accusée de harcèlement.

Notre commentaire : Mais qui va faire la médiation ? Qui choisira le médiateur ? La victime ou "l'accusé" ? Il faut faire très attention lors d'une médiation à l'attitude du manipulateur ou du pervers narcissique en entreprise qui sera capable de séduire le médiateur en se faisant passer pour la victime. Un médiateur inexpérimenté n'y verra que du feu.

Notre conseil : Si rien n'est prévu dans la charte, la victime doit être celle qui dégaine le plus vite pour choisir son médiateur. Sinon, elle risque de se retrouver devant un médiateur choisi par le harceleur et déjà influencé par lui à l'avance...
Autrement, l'entreprise peut aussi référencer une liste de médiateurs et l'inclure dans sa charte.
Le DRH lui aussi doit se former à la détection du harcèlement moral et à celle des pervers narcissiques et des manipulateurs dans l'entreprise.


7- La victime doit être aidée et soutenue psychologiquement,  et maintenue dans son emploi.

Notre commentaire pour les victimes: Est-ce l'entreprise qui va vous choisir votre psy ou votre coach ?
Attention aux problèmes de confidentialité qui pourraient se retourner contre la victime, avec un psy (ou un coach) peu scrupuleux qui est payé par l'entreprise et qui répète tout à la Direction. Il vaut mieux dans ce cas pour la victime choisir un accompagnant qu'elle paiera certes peut-être de sa poche, mais en qui elle pourra avoir confiance au niveau de la confidentialité.
Il faut savoir que le coaching en entreprise et payé par l'entreprise est malheureusement très instrumentalisé. La personne coachée croit faire des économies en se laissant prendre en charge, mais cela peut mal tourner.
La victime peut aussi choisir elle-meme le professionnel de la relation d'aide qui va l'accompagner, puis le présenter à son entreprise ENSUITE. Ce n'est pas pareil que d'avoir une liste établie par l'entreprise et où l'on doit sélectionner quelqu'un à qui se confier...
Et pour le maintien dans l'emploi : est-ce enfin la fin de ces abus qui font que la victime perd son job tandis que le harceleur reste en poste ? (Voir le blog du Nouveau Coaching Ethique où Sophie Soria-Glo a largement développé ce sujet : http://coachingethique.blogspot.com/ )
Les DRH peuvent s'intéresser eux aussi à ces articles qui montrent la réaction des Ressources Humaines aux USA, alors que peu de chiffres existent en France.
Comment un DRH doit-il réagir en cas de harcèlement moral ? Quelle est la réaction efficace et ethique ? Que se passe-t-il réellement en France dans les entreprises face au harcèlement moral ?
Autant de questions auxquelles nos recherches ont l'intention de répondre...



Pour aller plus loin : que vous soyez victime, représentant du personnel ou DRH / RRH, venez à notre petit-déjeuner débat du 14 octobre 2010 prochain : isthme.recherches@gmail.com

Ce texte est intéressant mais il pose problème  car il est assez vague sur un certain nombre de points.

Rendons-le ensemble plus efficace dans l'intéret de l'entreprise et des victimes.




-